BAG forhandler: Skal deltidsansatte have lavere løn for overarbejde?

Den tyske for­bunds­ar­bejds­ret (BAG) vil den 18. novem­ber 2026 bes­kæf­ti­ge sig med et grund­læg­gen­de spørgs­mål vedrø­ren­de lov­giv­nin­gen om del­tids­ar­bej­de: Må arbejds­gi­ve­re for del­tids­an­sat­te afløn­ne såkald­te »overt­id­sti­mer« – alt­så timer, der lig­ger ud over den kon­trakt­mæs­sigt aftal­te del­tids­ar­bejdstid, men sta­dig under den nor­ma­le fuldtids­ar­bejdstid – på en anden måde end for fuldtids­an­sat­te? Sags­num­me­ret er 5 AZR 142/25, den forud­gåen­de instans var Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf (9 SLa 431/24).

Hvad handler det konkret om?

I man­ge ansæt­tel­ses­kon­trak­ter og over­ens­kom­s­ter er det fast­sat, at overt­ids­be­ta­ling først udbe­ta­les, når en fuldtids­an­sats ful­de over­ens­komst­mæs­si­ge eller virksom­heds­be­stem­te nor­ma­le arbejdstid over­s­kri­des. For en del­tids­an­sat, der f.eks. arbej­der 20 timer om ugen, bety­der det: Hvis ved­kom­men­de arbej­der eks­tra timer, mod­ta­ger ved­kom­men­de gans­ke vist den nor­ma­le timeløn, men ikke overt­ids­be­ta­ling, sel­vom ved­kom­men­de aller­e­de arbej­der ud over sin egen kon­trakt­mæs­si­ge arbejdstid. Fuldtids­an­sat­te mod­ta­ger der­imod overt­ids­be­ta­ling, så snart de over­s­kri­der deres indi­vi­du­el­le kon­trakt­mæs­si­ge arbejdstid.

Det har i åre­vis været omstridt, om den­ne praks­is stri­der mod for­bud­det mod for­skels­be­hand­ling af del­tids­an­sat­te. Loven om del­tids- og tids­be­græn­set ansæt­tel­se (TzBfG) fast­slår udtrykke­ligt i § 4, at del­tids­an­sat­te ikke må behand­les dår­li­ge­re end sam­men­ligne­li­ge fuldtids­an­sat­te, med­mind­re der fore­lig­ger objek­ti­ve grun­de til den forskelsbehandling.

Hvad har LAG Düsseldorf besluttet?

Arbejds­ret­ten i Düs­sel­dorf har i førs­te instans truf­fet en afgø­rel­se, som nu skal behand­les af For­bunds­ar­bejds­ret­ten (BAG). Der frem­går ingen nær­me­re oply­s­nin­ger om dom­men fra førs­te instans af med­del­el­sen om rets­mø­det. For­bunds­ar­bejds­ret­ten vil nu tage stil­ling til spørgs­må­let i princippet.

Hvad betyder det for arbejdstagere og arbejdsgivere?

Afgø­rel­sen kan få bety­de­li­ge prak­tis­ke kon­sek­ven­ser, både for del­tids­an­sat­te og for virksom­he­der, der ansæt­ter deltidsmedarbejdere:

• Del­tids­an­sat­te kan mulig­vis gøre krav på overt­ids­be­ta­ling gæl­den­de med til­b­a­ge­vir­ken­de kraft, hvis BAG kon­state­rer en uli­ge behand­ling. I den for­bin­del­se skal man dog tage høj­de for foræl­del­ses­fris­ter­ne i ansæt­tel­ses­kon­trak­ter og overenskomster.
• Arbejds­gi­ver bør gen­nem­gå deres eksis­ter­en­de reg­ler for afløn­ning af over­ar­bej­de for del­tids­an­sat­te. Virksom­he­der, der er bun­det af over­ens­kom­s­ter, skal desu­den over­ve­je, om de rele­van­te klau­su­ler i over­ens­kom­s­ten er tilladte.
• For SMV’er Uden en egen per­so­na­le­af­de­ling er det sær­ligt vig­tigt at hol­de øje med udvi­k­lin­gen, da fejlag­ti­ge afløn­nings­struk­turer kan føre til krav om efterbetaling.

Hvornår træffes beslutningen?

Den mundt­li­ge for­hand­ling er ber­am­met til den 18. novem­ber 2026 kl. 10.00 for den 5. afde­ling ved For­bunds­ar­bejds­ret­ten. Der for­ven­tes en dom eller i det minds­te en ret­nings­gi­ven­de afgø­rel­se efter den­ne høring. Vi vil rap­port­e­re om resultatet.

Enhver, der som arbejds­ta­ger eller arbejds­gi­ver er berørt af lignen­de afløn­nings­ord­nin­ger, bør på for­hånd lade en advo­kat vur­de­re sin egen situation.