Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wird sich am 18. November 2026 mit einer grundsätzlichen Frage des Teilzeitrechts befassen: Dürfen Arbeitgeber bei Teilzeitbeschäftigten sogenannte Mehrstunden , also Stunden, die über die vertraglich vereinbarte Teilzeitarbeitszeit hinausgehen, aber noch unterhalb der regulären Vollzeitstunden liegen , anders vergüten als Vollzeitkräfte? Das Aktenzeichen lautet 5 AZR 142/25, die Vorinstanz war das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (9 SLa 431/24).
Worum geht es konkret?
In vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen ist geregelt, dass Zuschläge für Überstunden erst dann gezahlt werden, wenn die volle tarifliche oder betriebliche Regelarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wird. Für eine Teilzeitkraft, die etwa 20 Stunden pro Woche arbeitet, bedeutet das: Wenn sie zusätzliche Stunden leistet, erhält sie dafür zwar den normalen Stundenlohn, aber keinen Überstundenzuschlag , selbst wenn sie bereits über ihre eigene Vertragsarbeitszeit hinausarbeitet. Vollzeitbeschäftigte hingegen bekommen Zuschläge, sobald sie ihre individuelle Vertragsarbeitszeit überschreiten.
Ob diese Praxis gegen das Verbot der Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften verstößt, ist seit Jahren umstritten. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) schreibt in § 4 ausdrücklich vor, dass Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter behandelt werden dürfen als vergleichbare Vollzeitkräfte, es sei denn, es gibt sachliche Gründe für die unterschiedliche Behandlung.
Was hat das LAG Düsseldorf entschieden?
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in der Vorinstanz eine Entscheidung getroffen, die nun vom BAG überprüft wird. Einzelheiten aus dem Urteil der Vorinstanz sind aus der Terminankündigung nicht bekannt. Das BAG wird die Frage nun grundsätzlich klären.
¿Qué significa esto para los trabajadores y los empresarios?
Die Entscheidung könnte erhebliche praktische Auswirkungen haben , sowohl für Arbeitnehmer in Teilzeit als auch für Unternehmen, die Teilzeitkräfte beschäftigen:
- Arbeitnehmer in Teilzeit könnten möglicherweise rückwirkend Ansprüche auf Mehrstundenzuschläge geltend machen, wenn das BAG eine Ungleichbehandlung feststellt. Dabei sind allerdings Ausschlussfristen aus Arbeitsverträgen und Tarifverträgen zu beachten.
- Arbeitgeber sollten ihre bestehenden Vergütungsregelungen für Mehrarbeit von Teilzeitkräften überprüfen. Tarifgebundene Unternehmen sind zusätzlich von der Frage betroffen, ob entsprechende Tarifklauseln zulässig sind.
- Für KMU ohne eigene Personalabteilung ist es besonders wichtig, die Entwicklung zu beobachten, da fehlerhafte Vergütungsstrukturen zu Nachzahlungsansprüchen führen können.
Wann fällt die Entscheidung?
Die mündliche Verhandlung ist für den 18. November 2026 um 10:00 Uhr vor dem 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts angesetzt. Mit einem Urteil oder zumindest einer richtungsweisenden Entscheidung ist im Anschluss an diesen Termin zu rechnen. Wir werden über das Ergebnis berichten.
Wer als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber von vergleichbaren Vergütungsregelungen betroffen ist, sollte die eigene Situation im Vorfeld anwaltlich prüfen lassen.
Este artículo se ha elaborado con la ayuda de la inteligencia artificial y ha sido revisado por la redacción.
