No todas las discusiones con los compañeros de trabajo constituyen acoso laboral

Las ten­sio­nes ent­re com­pa­ñe­ros de tra­ba­jo for­man par­te del día a día laboral. Pero, ¿dón­de aca­ba un con­flic­to nor­mal y dón­de empie­za el aco­so laboral con rele­van­cia jurí­di­ca? El Tri­bu­nal Laboral de Mann­heim ha abord­ado esta cues­tión en una sen­ten­cia reci­en­te de 11 de junio de 2026 (n.º de expe­di­en­te 5 Ca 139/25).

Los hechos

Una emp­lea­da de un depart­a­men­to de recur­sos huma­nos con­sideró que el com­por­ta­mi­en­to de una com­pa­ñera direc­ta le resul­ta­ba tan ago­bi­an­te que, en mar­zo de 2024, se dio de baja por enfer­me­dad. Tras su rein­cor­pora­ción, se que­jó de ansie­dad, sen­sa­ción de exclu­sión y moles­ti­as físi­cas. La media­ción propues­ta por el supe­ri­or fra­casó por­que la com­pa­ñera acusa­da no qui­so par­ti­ci­par. Tam­po­co se logró ningu­na solu­ción medi­an­te un plan de inte­gra­ción laboral.

A raíz de ello, la tra­ba­ja­do­ra pre­sen­tó una deman­da para que se toma­ran medi­das labora­les con­tra su com­pa­ñera, con­cre­ta­men­te el despi­do, el tras­la­do o una amo­ne­sta­ción. Ade­más, reclamó una indem­ni­za­ción en virtud de la Ley Gene­ral de Igu­aldad de Tra­to (AGG). La AGG pro­te­ge a los tra­ba­ja­do­res fren­te a la dis­cri­mi­nación por motivos de deter­mi­na­das carac­te­rí­sti­cas, como el ori­gen, el géne­ro o las creencias.

La resolución del tribunal

El Tri­bu­nal Laboral de Mann­heim dese­stimó la deman­da. Con­sideró que no se había demostra­do ni la exis­ten­cia de dis­cri­mi­nación ni de aco­so laboral. Los jue­ces sub­ra­yaron que los con­flic­tos en el lugar de tra­ba­jo son ine­vi­ta­bles y que no toda inter­ac­ción des­agra­da­ble ent­re com­pa­ñe­ros de tra­ba­jo pue­de con­sider­ar­se automá­ti­ca­men­te como aco­so laboral.

La reac­ción del tri­bu­nal fue espe­cial­men­te cla­ra ante un ejem­plo con­cre­to: la deman­dan­te había con­sidera­do, ent­re otras cosas, que el hecho de que su com­pa­ñera no le hubiera dado las gra­ci­as por las feli­cit­a­cio­nes de cum­p­le­a­ños con­sti­tuía aco­so laboral. El tri­bu­nal se mostró abier­ta­men­te sor­p­ren­di­do de que se soli­ci­ta­ra el despi­do de una com­pa­ñera por una nimie­dad seme­jan­te. Ade­más, se dejó cla­ro que nadie está obli­ga­do a tener una opi­nión exclu­si­v­a­men­te posi­ti­va de sus com­pa­ñe­ros ni a man­te­ner una rela­ción amis­to­sa con ellos en el ámbi­to privado.

¿Cuándo se considera que hay acoso laboral?

El tri­bu­nal tam­bién estable­ció dón­de se encuen­tra el lími­te del aco­so laboral con rele­van­cia jurí­di­ca. Este lími­te se tras­pa­sa cuan­do una con­duc­ta tiene por obje­to o pro­du­ce el efec­to de vul­nerar la digni­dad de una per­so­na o de crear un entor­no laboral carac­te­riz­ado por inti­mi­da­cio­nes, hostil­idad o hum­il­la­cio­nes. Se tra­ta de un cri­te­rio importan­te que va mucho más allá de la mera des­cor­te­sía o de las simp­les dife­ren­ci­as de opinión.

Dado que no se con­sta­tó ni dis­cri­mi­nación ni aco­so laboral, el tri­bu­nal con­sideró que el empre­sa­rio tam­po­co tenía la obli­ga­ción de tomar medi­das con­tra la com­pa­ñera. El tri­bu­nal tam­bién dese­stimó la recla­mación de indemnización.

¿Qué significa esto para los trabajadores y los empresarios?

Para los tra­ba­ja­do­res, esta sen­ten­cia signi­fi­ca que el estrés psi­coló­gi­co deriv­a­do de con­flic­tos con com­pa­ñe­ros de tra­ba­jo debe tom­arse en serio, pero que las recla­macio­nes lega­les requie­ren una infrac­ción con­cre­ta y demo­stra­ble. La per­cep­ción sub­je­ti­va no es suficiente.

• Los empre­sa­ri­os no están obli­ga­dos a adopt­ar medi­das labora­les con­tra los tra­ba­ja­do­res basán­do­se úni­ca­men­te en una acusación.
• Por el con­tra­rio, las hum­il­la­cio­nes, las hostil­ida­des o las inti­mi­da­cio­nes sis­te­má­ti­cas sí que dan lugar a la obli­ga­ción de actuar.
• Las medi­das pre­ven­ti­vas, como la media­ción o la gestión de la inte­gra­ción laboral, son úti­les, pero no son obligatorias.

Qui­en se sien­ta aco­sa­do en el tra­ba­jo o, como empre­sa­rio, se enf­ren­te a acu­sa­cio­nes de este tipo, debe­ría con­sul­t­ar con un abo­ga­do para que le acla­re los lími­tes exac­tos. Los lími­tes sue­len ser difu­sos en cada caso concreto.