Spændinger mellem kolleger er en del af hverdagen på arbejdspladsen. Men hvor slutter en normal konflikt, og hvor begynder mobning, der er relevant i juridisk forstand? Dette spørgsmål har Arbejdsretten i Mannheim behandlet i en nylig dom af 11. juni 2026 (sagsnr. 5 Ca 139/25).
Sagens baggrund
En sagsbehandler i en personaleafdeling oplevede en direkte kollegas adfærd som så belastende, at hun i marts 2024 blev sygemeldt. Efter sin tilbagevenden klagede hun over angst, følelsen af at blive udstødt og fysiske gener. En mægling, som hendes overordnede havde foreslået, mislykkedes, fordi den anklagede kollega ikke ønskede at deltage. Heller ikke en virksomhedsinternt reintegrationsforløb førte til en løsning.
Herefter anlagde medarbejderen sag med krav om arbejdsretlige foranstaltninger mod kollegaen, nærmere bestemt afskedigelse, forflyttelse eller en advarsel. Derudover krævede hun erstatning i henhold til den generelle lov om ligebehandling (AGG). AGG beskytter arbejdstagere mod forskelsbehandling på grund af bestemte kendetegn såsom oprindelse, køn eller livssyn.
Rettens afgørelse
Arbejdsretten i Mannheim afviste sagsanlægget. Den fandt hverken, at der forelå diskrimination eller mobning. Dommerne understregede, at konflikter på arbejdspladsen er uundgåelige, og at ikke enhver ubehagelig interaktion mellem kolleger automatisk kan betragtes som mobning.
Rettens reaktion var særligt tydelig i forbindelse med et konkret eksempel: Sagsøgeren havde blandt andet betragtet det som mobning, at hendes kollega ikke havde takket for fødselsdagshilsner. Retten udtrykte åbenlys forundring over, at der blev krævet afskedigelse af en kollega på grund af en sådan bagatel. Det blev desuden klart fastslået, at ingen er forpligtet til udelukkende at tænke positivt om sine kolleger eller opføre sig venskabeligt over for dem privat.
Hvornår er der tale om mobning?
Retten fastslog også, hvor grænsen går for, hvad der juridisk set udgør mobning. Den overskrides, når en adfærd har til formål eller har den virkning, at den krænker en persons værdighed eller skaber et arbejdsmiljø, der er præget af intimidering, fjendtlighed eller ydmygelse. Dette er en vigtig målestok, der rækker langt ud over blot uvenlighed eller meningsforskelle.
Da der hverken blev konstateret diskrimination eller mobning, var arbejdsgiveren efter rettens opfattelse heller ikke forpligtet til at gribe ind over for kollegaen. Retten afviste ligeledes kravet om erstatning.
Hvad betyder det for arbejdstagere og arbejdsgivere?
For medarbejderne betyder denne dom, at psykisk belastning som følge af konflikter med kolleger skal tages alvorligt, men at retlige krav forudsætter en konkret og påviselig overtrædelse. En subjektiv oplevelse er ikke tilstrækkelig.
- Arbejdsgivere er ikke forpligtet til at træffe arbejdsretlige foranstaltninger over for ansatte på baggrund af en simpel beskyldning.
- Systematiske ydmygelser, fjendtlige handlinger eller intimidering udgør derimod helt klart en forpligtelse til at handle.
- Forebyggende foranstaltninger som mægling eller arbejdspladsintegrationsforanstaltninger er fornuftige, men kan ikke gøres obligatoriske.
Den, der føler sig mobbet på arbejdspladsen, eller som arbejdsgiver bliver konfronteret med sådanne beskyldninger, bør få en advokat til at undersøge den nøjagtige afgrænsning. Grænserne er ofte flydende i de enkelte tilfælde.
Kilde: Haufe: Jura
Dette indlæg og billedet til artiklen er udarbejdet med hjælp fra kunstig intelligens og redaktionelt gennemgået.
