Mobbing am Arbeitsplatz: Was Arbeitgeber wissen und tun müssen

Kon­flik­te zwi­schen Kol­le­gen gehö­ren zum Arbeits­all­tag. Doch ab wann wird aus einem Streit ech­tes Mob­bing, und wel­che Pflich­ten tref­fen den Arbeit­ge­ber, wenn er davon erfährt? Ein Über­blick über die recht­li­che Lage.

Was ist Mobbing überhaupt?

Mob­bing ist kein gesetz­lich defi­nier­ter Begriff und auch kei­ne eigen­stän­di­ge Anspruchs­grund­la­ge vor Gericht. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) beschreibt Mob­bing als das sys­te­ma­ti­sche Anfein­den, Schi­ka­nie­ren oder Dis­kri­mi­nie­ren von Arbeit­neh­mern durch Kol­le­gen oder Vor­ge­setz­te. Das Gericht der Euro­päi­schen Uni­on prä­zi­sier­te 2018: Es muss sich um ein unge­bühr­li­ches Ver­hal­ten han­deln, das über einen län­ge­ren Zeit­raum wie­der­holt oder sys­te­ma­tisch auftritt.

Ent­schei­dend ist dabei das Wort sys­te­ma­tisch. Ein­ma­li­ge Kon­flik­te, ein gele­gent­lich rau­er Ton oder eine unbe­que­me Wei­sung des Vor­ge­setz­ten rei­chen für eine Mob­bing­ein­ord­nung in aller Regel nicht aus. Das Arbeits­ge­richt Mann­heim stell­te in einem aktu­el­len Ver­fah­ren klar, dass Kon­flik­te am Arbeits­platz unver­meid­bar sei­en und nicht jede zwi­schen­mensch­li­che Span­nung auto­ma­tisch als Mob­bing ein­zu­stu­fen sei. Die Gren­ze zog das Gericht bei Ein­schüch­te­run­gen, Anfein­dun­gen und Erniedrigungen.

Fürsorgepflicht: Arbeitgeber müssen handeln

Sobald ein Arbeit­ge­ber kon­kre­te Hin­wei­se auf Mob­bing erhält, ist er zum Han­deln ver­pflich­tet. Grund­la­ge ist sei­ne arbeits­ver­trag­li­che Für­sor­ge­pflicht sowie der Schutz der Per­sön­lich­keits­rech­te der Beschäf­tig­ten. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein hat die­sen Grund­satz zuletzt erneut bekräftigt.

Je nach Schwe­re des Falls ste­hen dem Arbeit­ge­ber dabei ver­schie­de­ne Mit­tel zur Ver­fü­gung. Der Stu­fen­plan sieht in der Pra­xis so aus:

• Rüge oder Ermah­nung gegen­über dem mob­ben­den Mitarbeiter
• Förm­li­che Abmahnung
• Ver­set­zung des Verursachers
• Kün­di­gung als letz­tes Mittel

Unter­nimmt der Arbeit­ge­ber trotz Kennt­nis nichts, ver­letzt er sei­ne Für­sor­ge­pflicht. Das kann teu­er werden.

Schadensersatz und Schmerzensgeld als Konsequenz

Mob­bing­op­fer kön­nen in einem sol­chen Fall sowohl Scha­dens­er­satz als auch Schmer­zens­geld gel­tend machen. Scha­dens­er­satz­an­sprü­che kön­nen sich aus dem Arbeits­ver­trag selbst, aber auch aus dem Recht der uner­laub­ten Hand­lung erge­ben. Han­delt ein Vor­ge­setz­ter mob­bend, wird die­ses Ver­hal­ten dem Arbeit­ge­ber häu­fig direkt zugerechnet.

Kommt das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ins Spiel, weil das Mob­bing an ein geschütz­tes Merk­mal anknüpft, also etwa an das Alter, die Her­kunft, eine Behin­de­rung oder die sexu­el­le Iden­ti­tät, gel­ten zusätz­li­che Schutz­pflich­ten und Anspruchs­grund­la­gen. Das AGG erfasst jedoch nicht jede Form von Mob­bing, son­dern nur Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen der aus­drück­lich genann­ten Merkmale.

Was kein Mobbing ist

In der Pra­xis schei­tern vie­le Kla­gen, weil der Sach­ver­halt vor Gericht nicht prä­zi­se genug dar­ge­legt wird oder der Begriff zu weit gefasst wur­de. Kei­ne Mob­bing­hand­lung ist etwa eine rechts­wid­ri­ge Kün­di­gung für sich allein. Auch Wei­sun­gen, die der Arbeit­ge­ber im Rah­men sei­nes Direk­ti­ons­rechts erteilt, gel­ten grund­sätz­lich nicht als Mob­bing, solan­ge sie nicht offen­sicht­lich will­kür­lich oder schi­ka­nös sind.

Was bedeutet das für Betroffene und Arbeitgeber?

Für Arbeit­ge­ber gilt: Beschwer­den über Mob­bing ernst neh­men, doku­men­tie­ren und zeit­nah reagie­ren. Wer weg­schaut, ris­kiert Haf­tungs­an­sprü­che. Für Betrof­fe­ne gilt: Vor­fäl­le mög­lichst genau und zeit­nah schrift­lich fest­hal­ten, Datum, Betei­lig­te und genaue Schil­de­rung des Gesche­hens. Im Streit­fall ist anwalt­li­che Bera­tung sinn­voll, denn die Hür­den vor Gericht sind hoch.