Quien despida a un empleado no solo debe tener motivos fundados en cuanto al fondo. El despido también debe notificarse de forma correcta desde el punto de vista formal. Así lo demuestra una sentencia reciente del Tribunal Laboral de Berlín, que ha declarado nulos dos despidos del mismo empresario, a pesar de que, al parecer, los incumplimientos de las obligaciones imputados eran graves.
¿Qué había pasado?
La afectada trabajaba desde 2017 como jefa de departamento y gestora de carteras en la Caja de Previsión del Colegio de Odontólogos de Berlín (VZB). Entre sus funciones se encontraba la preparación de decisiones de inversión. El VZB le imputa haber adquirido, de forma indirecta a través de una sociedad propia, participaciones en una sociedad fiduciaria que, a su vez, operaba en el ámbito de actividad del VZB. El empleador consideró que ello constituía un incumplimiento de las obligaciones de lealtad derivadas del contrato de trabajo y un conflicto de intereses.
La VZB rescindió inicialmente la relación laboral a mediados de septiembre de 2025 sin preaviso y, subsidiariamente, con preaviso para finales de marzo de 2026. En noviembre de 2025 se produjo otra rescisión.
¿Por qué fracasaron los despidos?
El Tribunal Laboral de Berlín declaró nulos ambos despidos, por distintos motivos de forma.
- Rescisión extraordinaria sin preaviso: En caso de despido inmediato por causa justificada, se aplica un plazo fijo de dos semanas. El empresario debe actuar en el plazo de dos semanas desde que se conozca el motivo del despido. La VZB no había respetado este plazo. Por ello, el tribunal consideró nulo el despido, independientemente de si la acusación hubiera estado justificada en cuanto al fondo.
- Rescisión ordinaria: En este caso, la VZB incumplió el requisito de consultar al comité de personal. Aunque la empresa había enviado al comité de personal una carta de consulta, había notificado el despido antes de que expirara el plazo de dos semanas de que disponía el comité de personal para pronunciarse. Quien no consulte debidamente al comité de personal se arriesga a que todo el proceso de despido sea nulo.
No existe derecho a la continuidad en el empleo a pesar de que el despido sea nulo
Es interesante que, aunque el tribunal consideró que ambos despidos adolecían de vicios de forma, no concedió a la gestora de carteras la continuidad provisional en el empleo. La gravedad de los incumplimientos de sus obligaciones que se le imputan hacía que resultara inaceptable para la VZB mantenerla en su puesto hasta el final del litigio. Por lo tanto, los vicios de forma no protegen en todos los casos de las consecuencias prácticas de un despido.
¿Qué significa esto para los empresarios y los trabajadores?
La sentencia pone de manifiesto un problema fundamental en la práctica: incluso si un empresario tuviera motivos justificados para despedir a un empleado, el despido podría fracasar debido a vicios de forma. El plazo de dos semanas en los despidos extraordinarios comienza a contar a partir del momento en que el empresario tenga conocimiento suficientemente fundamentado del motivo del despido. Además, la participación del comité de empresa o del comité de personal debe ser completa y realizarse dentro del plazo establecido, antes de que se comunique el despido.
Para los trabajadores, la sentencia demuestra que merece la pena examinar minuciosamente los aspectos formales. Los vicios de forma pueden dar lugar a la nulidad, incluso si la acusación de fondo es grave.
La sentencia aún no es firme. Ambas partes pueden interponer recurso de apelación ante el Tribunal Regional de Trabajo de Berlín-Brandeburgo. (Tribunal de Trabajo de Berlín, sentencia de 26 de junio de 2026, n.º de expediente 22 Ca 13829/25)
Si tiene alguna duda sobre el despido, los plazos y los derechos de participación, se recomienda solicitar asesoramiento en materia de derecho laboral en cada caso concreto.
Fuente: Haufe: Personal
Este artículo se ha elaborado con la ayuda de la inteligencia artificial y ha sido revisado por la redacción.
