Den, der siger op, skal ikke blot have gode saglige grunde. Opsigelsen skal også være formelt korrekt. Det fremgår af en nylig dom fra Arbejdsretten i Berlin, der har erklæret hele to opsigelser fra samme arbejdsgiver for ugyldige, selvom de påståede pligtforsømmelser tilsyneladende var væsentlige.
Hvad var der sket?
Den pågældende havde siden 2017 været ansat som afdelingsleder og porteføljeforvalter hos Versorgungswerk der Berliner Zahnärztekammer (VZB). Hendes opgaver omfattede blandt andet forberedelsen af investeringsbeslutninger. VZB beskylder hende for via et eget selskab indirekte at have erhvervet andele i et forvaltningsselskab, der selv var aktivt inden for VZB’s forretningsområde. Arbejdsgiveren anså dette for at være en overtrædelse af loyalitetsforpligtelserne i ansættelseskontrakten og en interessekonflikt.
VZB opsagde i første omgang ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning til midten af september 2025, subsidiært med almindelig opsigelsesfrist til udgangen af marts 2026. I november 2025 fulgte endnu en opsigelse.
Hvorfor mislykkedes opsigelserne?
Arbejdsretten i Berlin erklærede begge opsigelser for ugyldige, og det af forskellige formelle årsager.
- Ekstraordinær opsigelse med øjeblikkelig virkning: Ved en opsigelse uden varsel af væsentlig grund gælder der en fast frist på to uger. Arbejdsgiveren skal handle inden for to uger efter, at årsagen til opsigelsen er blevet kendt. VZB havde overskredet denne frist. Retten anså derfor opsigelsen for ugyldig, uanset om beskyldningen indholdsmæssigt havde været berettiget.
- Almindelig opsigelse: I dette tilfælde fejlede VZB på grund af den foreskrevne høring af personalerådet. Arbejdsgiveren havde ganske vist fremsendt et høringsbrev til personalerådet, men havde udtalt opsigelsen, inden personalerådets to-ugers høringsfrist var udløbet. Den, der ikke inddrager personalerådet på korrekt vis, risikerer dermed, at hele opsigelsen bliver ugyldig.
Ingen ret til fortsat ansættelse trods ugyldig opsigelse
Det er interessant, at retten ganske vist anså begge opsigelser for at være formelt mangelfulde, men alligevel ikke tilkendte porteføljeforvalteren en midlertidig fortsættelse af ansættelsen. Alvoren af de påståede pligtforsømmelser gjorde det urimeligt for VZB at fortsætte hendes ansættelse indtil retssagens afslutning. Formelle fejl beskytter altså ikke i alle tilfælde mod de praktiske konsekvenser af en opsigelse.
Hvad betyder det for arbejdsgivere og arbejdstagere?
Dommen belyser et centralt problem i praksis: Selv hvis en arbejdsgiver indholdsmæssigt har ret til at opsige en ansættelse, kan opsigelsen blive afvist på grund af procedurefejl. Fristen på to uger ved ekstraordinære opsigelser løber fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren har tilstrækkelig sikker viden om opsigelsesgrunden. Og inddragelsen af virksomheds- eller personalerådet skal ske fuldt ud og rettidigt, inden opsigelsen meddeles.
For arbejdstagere viser dommen, at det kan betale sig at gennemgå formaliteterne nøje. Formelle fejl kan medføre, at aftalen er ugyldig, selvom den materielle anklage er alvorlig.
Dommen er endnu ikke endelig. Begge parter kan indgive appel til Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. (Arbeitsgericht Berlin, dom af 26. juni 2026, sag nr. 22 Ca 13829/25)
Hvis du har spørgsmål vedrørende opsigelse, frister og medbestemmelsesrettigheder, anbefales det at søge rådgivning om arbejdsret i det konkrete tilfælde.
Kilde: Haufe: Personale
Denne artikel er udarbejdet med hjælp fra kunstig intelligens og redaktionelt gennemgået.
