El fin del trabajo a tiempo parcial por edades según el modelo de bloques: lo que les espera a los empresarios

Much­as empre­sas lle­van años uti­liz­an­do el modelo de jor­na­da par­cial para mayo­res en su moda­li­dad de blo­que como un instru­men­to de pro­ba­da efi­ca­cia para una reduc­ción de plan­til­la social­men­te acep­ta­ble. Esto pod­ría cam­bi­ar radi­cal­men­te en bre­ve. El 2 de julio de 2026, la comi­sión de coali­ción acor­dó, por reco­men­d­ación de la Comi­sión de Segu­ri­dad Social para la Ter­cera Edad, supri­mir el modelo de blo­que de la jubil­a­ción par­cial. Al mis­mo tiem­po, se ele­vará la edad lími­te para el res­to de los casos de jubil­a­ción par­cial de 55 a 58 años y, en el futu­ro, se vin­cu­lará a la edad de jubil­a­ción reglamentaria.

Modelo de bloques y modelo de distribución uniforme: la diferencia

En el modelo por blo­ques de la jubil­a­ción par­cial, los tra­ba­ja­do­res siguen tra­ba­jan­do, en un pri­mer momen­to, a tiem­po com­ple­to o casi a tiem­po com­ple­to duran­te una fase laboral y, a con­ti­nu­ación, pasan a una fase de exen­ción laboral de igu­al dura­ción antes de jubi­lar­se. Des­de el pun­to de vis­ta juríd­ico, se tra­ta de un régimen de jubil­a­ción par­cial, no de una jubil­a­ción anti­ci­pa­da. Este modelo ofre­ce segu­ri­dad en la pla­ni­fi­ca­ción para ambas par­tes y resul­ta espe­cial­men­te popu­lar en casos de ree­s­truc­tur­a­ción, ya que per­mi­te lle­var a cabo la reduc­ción de plan­til­la de for­ma cla­ra y pla­ni­fi­ca­ble en el tiempo.

Según los pla­nes de refor­ma, en el futu­ro solo se per­mi­tirá el deno­mi­na­do «modelo de dis­tri­bu­ción equi­ta­ti­va». En este modelo, la jor­na­da laboral se redu­ce de for­ma uni­for­me a lo lar­go de todo el perío­do de apli­ca­ción. Así pues, los tra­ba­ja­do­res per­ma­necen en la empre­sa duran­te todo ese tiem­po, lo que ralen­tiza con­sidera­blem­en­te la reduc­ción de plan­til­la y hace que este modelo sea poco adecua­do para las reestructuraciones.

¿Se producirán más despidos por motivos económicos como consecuencia de ello?

Los detrac­to­res de la refor­ma pre­vén importan­tes reper­cu­sio­nes en la prác­ti­ca empre­sa­ri­al. Y es que la nece­si­dad de ree­s­truc­tur­a­ción en las empre­sas no desa­pa­re­ce con la supre­sión del modelo de blo­que. Los empre­sa­ri­os pod­rí­an ver­se obli­ga­dos a recurr­ir con mayor fre­cuen­cia a acuer­dos de rescis­ión o a despi­dos por motivos econó­mi­cos para redu­cir el exce­so de per­so­nal. Queda por ver si esto con­du­ce real­men­te a una par­ti­ci­pa­ción laboral más pro­lon­ga­da de los tra­ba­ja­do­res y tra­ba­ja­do­ras de más edad, tal y como espe­ra la Comi­sión. Tam­bién es posi­ble que se pro­duz­ca un aumen­to del des­emp­leo en eda­des cer­ca­nas a la jubil­a­ción y un incre­men­to de los con­flic­tos duran­te los pro­ce­sos de reestructuración.

Repercusiones en la selección social

La refor­ma ten­dría con­se­cuen­ci­as espe­cia­les para la sel­ección social según la Ley de pro­tección con­tra el despi­do. Los tra­ba­ja­do­res de más edad con una lar­ga anti­güedad en la empre­sa sue­len estar espe­cial­men­te bien pro­te­gi­dos en los sis­te­mas de pun­tu­ación para la sel­ección social. Has­ta aho­ra, estos tra­ba­ja­do­res y tra­ba­ja­do­ras podí­an pasar vol­un­t­a­ria­men­te a la jubil­a­ción par­cial, lo que reducía su núme­ro en los gru­pos de com­pa­ra­ción en caso de despi­dos. Sin esta opción, se man­tie­nen más tra­ba­ja­do­res de edad avanzada en los gru­pos de com­pa­ra­ción, lo que pue­de lle­var a que los empre­sa­ri­os se vean obli­ga­dos a despe­dir en mayor medi­da a los emp­lea­dos más jóvenes.

Esto pod­ría lle­var a las empre­sas a recurr­ir con mayor fre­cuen­cia a la cre­ación de gru­pos por eda­des para garan­ti­zar la estruc­tu­ra de eda­des de la plan­til­la. Ade­más, es pro­ba­ble que aumen­te la pre­sión para excluir a deter­mi­na­dos emp­lea­dos del pro­ce­so de sel­ección social debi­do a sus cono­ci­mi­ent­os o habil­ida­des espe­cia­les. De este modo, el pro­ce­so de sel­ección social no solo se vuel­ve más com­ple­jo, sino tam­bién más pro­pen­so a generar conflictos.

Protección de la confianza en los acuerdos vigentes

Much­as empre­sas y tra­ba­ja­do­res ya han adap­ta­do su pla­ni­fi­ca­ción a los acuer­dos de jubil­a­ción par­cial exis­ten­tes. En caso de que se supri­mie­ra el modelo de blo­que, el legis­la­dor ten­dría que pre­ver ampli­as dis­po­si­cio­nes tran­si­to­ri­as. Esto se apli­ca tan­to a los acuer­dos de jubil­a­ción par­cial ya celeb­ra­dos como a los pla­nes de ree­s­truc­tur­a­ción en cur­so en los que la jubil­a­ción par­cial está fir­memen­te prevista.

Para las empre­sas que se encuen­tran actu­al­men­te en fase de pla­ni­fi­ca­ción o que ya cuen­tan con acuer­dos vigen­tes, se reco­mien­da soli­ci­tar ase­so­r­ami­en­to en mate­ria de der­echo laboral con antel­a­ción, a fin de estar al tan­to de la evo­lu­ción de la situ­ación y valorar a tiem­po las opcio­nes de actuación.