Konflikter mellem kolleger er en del af hverdagen på arbejdspladsen. Men hvornår bliver en uenighed til egentlig mobning, og hvilke forpligtelser har arbejdsgiveren, når han får kendskab til det? Et overblik over den juridiske situation.
Hvad er mobning egentlig?
Mobbing er ikke et lovmæssigt defineret begreb og udgør heller ikke et selvstændigt retsgrundlag for en sag ved domstolene. Den tyske forbundsarbejdsdomstol (BAG) beskriver mobbing som systematisk fjendtlig adfærd, chikane eller diskrimination af medarbejdere fra kollegers eller overordnedes side. Den Europæiske Unions Domstol præciserede i 2018: Der skal være tale om upassende adfærd, der gentages eller forekommer systematisk over en længere periode.
Det afgørende her er ordet »systematisk«. Enkelte konflikter, en lejlighedsvis skarp tone eller en ubehagelig instruks fra en overordnet er som regel ikke nok til at klassificere det som mobning. Arbejdsretten i Mannheim fastslog i en nylig sag, at konflikter på arbejdspladsen er uundgåelige, og at ikke enhver mellemmenneskelig spænding automatisk skal betragtes som mobning. Retten trak grænsen ved intimidering, fjendtlighed og ydmygelse.
Omsorgspligt: Arbejdsgivere skal handle
Så snart en arbejdsgiver modtager konkrete oplysninger om mobning, er vedkommende forpligtet til at gribe ind. Grundlaget herfor er arbejdsgiverens omsorgspligt i henhold til ansættelseskontrakten samt beskyttelsen af de ansattes personlige rettigheder. Arbejdsretten i Schleswig-Holstein har for nylig endnu en gang bekræftet dette princip.
Afhængigt af sagens alvor har arbejdsgiveren forskellige midler til rådighed. I praksis ser trinplanen således ud:
- Irettesættelse eller advarsel til den medarbejder, der mobber
- Formel advarsel
- Forflyttelse af den ansvarlige
- Opsigelse som sidste udvej
Hvis arbejdsgiveren ikke gør noget, selvom han er klar over situationen, overtræder han sin omsorgspligt. Det kan blive dyrt.
Erstatning og smerte- og lidelsesgodtgørelse som følge heraf
Ofre for mobning kan i et sådant tilfælde kræve både erstatning for økonomisk tab og erstatning for ikke-økonomisk skade. Krav om erstatning kan følge af selve ansættelseskontrakten, men også af lovgivningen om erstatningsansvar for ulovlig handling. Hvis en overordnet udøver mobning, tilregnes denne adfærd ofte direkte arbejdsgiveren.
Hvis den generelle lov om ligebehandling (AGG) kommer i spil, fordi mobningen er knyttet til et beskyttet kendetegn – f.eks. alder, herkomst, et handicap eller seksuel identitet – gælder der yderligere beskyttelsesforpligtelser og retsgrundlag. AGG omfatter dog ikke alle former for mobning, men kun diskrimination på grundlag af de udtrykkeligt nævnte kendetegn.
Hvad der ikke er mobning
I praksis mislykkes mange sager, fordi sagens faktiske omstændigheder ikke fremlægges præcist nok i retten, eller fordi begrebet er defineret for bredt. En ulovlig afskedigelse i sig selv udgør for eksempel ikke mobning. Også instrukser, som arbejdsgiveren giver inden for rammerne af sin ledelsesret, betragtes som udgangspunkt ikke som mobning, så længe de ikke er åbenlyst vilkårlige eller chikanerende.
Hvad betyder det for de berørte og arbejdsgiverne?
For arbejdsgivere gælder det: Tag klager over mobning alvorligt, dokumenter dem og reager hurtigt. Den, der vender det blinde øje til, risikerer erstatningskrav. For de berørte gælder det, at man så præcist og hurtigt som muligt skal nedskrive hændelserne, herunder dato, involverede personer og en nøjagtig beskrivelse af hændelsesforløbet. I tvister er det fornuftigt at søge juridisk rådgivning, da hindringerne i retten er store.
Kilde: Haufe: Personale
Dette indlæg og billedet til artiklen er udarbejdet med hjælp fra kunstig intelligens og redaktionelt gennemgået.
