Hjemmearbejde og mobilt arbejde: Hvad arbejdsgivere og medarbejdere skal vide

Hjem­me­ar­bej­de og mobilt arbej­de er for længst ble­vet en del af hver­da­gen på arbejds­p­lad­sen. Alli­ge­vel for­veks­les de to begre­ber ofte, sel­vom de juri­disk set med­fø­rer helt for­skel­li­ge krav. Hvis man som arbejds­gi­ver eller medar­bej­der ikke fast­læg­ger kla­re reg­ler på det­te områ­de, risi­ke­rer man kon­flikter og juri­dis­ke problemer.

Hvad er forskellen?

Hjem­me­kon­tor bety­der arbej­de på en fast, per­ma­nent indret­tet arbejds­p­lads uden for virksom­he­den, typi­sk i ens egen bolig. Mobilt arbej­de bete­g­ner der­imod arbej­de på skif­ten­de steder, f.eks. i toget, på et hotel eller på en café. Medar­bej­de­ren skal blot være til­gæn­ge­lig, men er ikke bun­det til et bestemt sted.

Arbejdsmiljø: Forskellene er betydelige

I hjem­me­kon­to­ret gæl­der der i prin­cip­pet de sam­me arbejds­mil­jø­stan­dard­er som på arbejds­p­lad­sen. Hvis arbejds­gi­ve­ren indret­ter hjem­me­ar­bejds­p­lad­sen, fin­der arbejds­mil­jø­for­ord­nin­gen end­da anven­del­se. Det bety­der, at arbejds­gi­ve­ren er ans­var­lig og afhol­der udgif­ter­ne til en kor­rekt indret­ning, lige fra kon­tor­s­to­len til skrivebordet.

Når det gæl­der mobilt arbej­de, er reg­ler­ne mind­re stren­ge. Arbejds­steds­for­ord­nin­gen gæl­der ikke her, da ingen arbejds­gi­ver kan vur­de­re sik­ker­he­den ved en hotell­stol. Ikke des­to mind­re gæl­der forp­lig­tel­ser som risi­ko­vur­de­rin­gen i hen­hold til arbejds­mil­jøl­oven eller sik­ker­heds­in­struk­tio­ner fort­sat, om end i begræn­set omfang.

Ingen tilbagevenden til kontoret uden en saglig begrundelse

Der er ingen lov­fæs­tet ret til hjem­me­ar­bej­de. Arbejds­gi­ve­re kan give til­la­del­se til det eller afvi­se det. Omvendt må de hel­ler ikke ensi­digt påby­de det. Den, der imid­lert­id øns­ker at ophæ­ve eksis­ter­en­de afta­ler om hjem­me­ar­bej­de, står over for stør­re hin­drin­ger, end man­ge tror.

Arbejds­ret­ten i Düs­sel­dorf afsag­de den 11. febru­ar 2026 en dom i den­ne sag (sagsnr. 3 Ca 6587/25), hvo­ri den fast­slog, at selv om man­ge års praks­is med hjem­me­ar­bej­de ikke giver anled­ning til en fast ret, er en pålæg om at ven­de til­ba­ge til arbejds­p­lad­sen kun gyl­dig, hvis den er i over­ens­stem­mel­se med rime­lig­hed­sprin­cip­pet. I den kon­kre­te sag kun­ne arbejds­gi­ve­ren ikke på en plau­si­bel måde begrun­de, hvor­for medar­bej­der­ens tils­tede­væ­rel­se skul­le løse de pås­tåe­de kom­mu­ni­ka­ti­ons­pro­blemer, især da hans kon­takt­per­soner fort­sat arbej­de­de på afstand. Påbud­det var ugyl­digt. Det skal bemær­kes, at der er tale om en afgø­rel­se i førs­te instans. And­re dom­s­to­le vur­de­rer kra­ve­ne til sådan­ne påbud om til­b­a­ge­ven­den til arbejds­p­lad­sen til tider mind­re strengt.

Arbejdstid, hviletid og databeskyttelse

Der gæl­der de sam­me reg­ler for regis­tre­ring af arbejdstid ved hjem­me­ar­bej­de og mobilt arbej­de som på kon­to­ret. Arbejds­gi­ve­re skal doku­men­te­re start, slut­ning og varig­hed af den dag­li­ge arbejdstid, inklu­si­ve pauser.

Der er en sær­lig risi­ko ved mobil­ar­bej­de: Det er svæ­re­re at over­hol­de den lovp­lig­ti­ge hvi­let­id på elle­ve timer. Hvis man om afte­nen hur­tigt læser e‑mails i toget, afbry­der man teknisk set hvi­let­iden. Risi­koen for util­sig­te­de over­træ­del­ser af arbejdstids­be­stem­mels­er­ne er der­for mærk­bart høje­re ved mobilt arbejde.

Også når det gæl­der data­bes­kyt­tel­se, gæl­der de sam­me forp­lig­tel­ser over­alt. På café­er eller i toget er risi­koen for uau­to­ri­se­ret vide­re­gi­vel­se af fort­ro­li­ge oply­s­nin­ger dog bety­de­ligt stør­re end ved skrive­bor­det derhjemme.

Omkostninger og praktiske oplysninger

Hjem­me­ar­bej­de er som regel dyre­re end arbej­de uden for hjem­met. Arbejds­gi­ve­ren skal i givet fald stil­le arbejd­suds­tyr og møb­ler til rådig­hed. Mang­ler det­te, har medar­bej­de­ren ret til godt­gø­rel­se for udgif­ter­ne. Der gæl­der en und­ta­gel­se, hvis arbejds­gi­ve­ren stil­ler en kon­torp­lads til rådig­hed på arbejds­p­lad­sen, og hjem­me­ar­bej­det fore­går på medar­bej­der­ens eget ønske.

• Kla­re skrift­li­ge afta­ler for­hind­rer sene­re tvister.
• Reg­ler­ne for hjem­me­ar­bej­de bør omfat­te arbejds­mil­jø, refu­si­on af udgif­ter og tilgængelighed.
• I for­bin­del­se med fjer­n­ar­bej­de anbe­fa­les det at indfø­re ret­ningslin­jer for data­bes­kyt­tel­se og doku­men­ta­ti­on af arbejdstid.

Arbejds­gi­ve­re eller arbejds­ta­ge­re, der har kon­kre­te spørgs­mål om udform­nin­gen af sådan­ne modell­er, bør søge juri­disk råd­giv­ning, da detal­jer­ne i høj grad afhæn­ger af det pågæl­den­de ansæt­tel­ses­for­hold og de eksis­ter­en­de aftaler.