Eine Kündigung ist nicht immer auf Fehlverhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen. Manchmal liegt der Grund ganz woanders: in der Person selbst. Genau das regelt die sogenannte personenbedingte Kündigung. Das Arbeitsgericht Nordhorn hat nun in einem aktuellen Fall klargestellt, dass auch der Verlust des Führerscheins für zwölf Monate eine solche Kündigung rechtfertigen kann, wenn der betroffene Mitarbeiter ohne Fahrerlaubnis schlicht nicht arbeiten kann.
Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft oder für einen längeren Zeitraum nicht in der Lage ist, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Wichtig dabei: Es geht nicht um ein Fehlverhalten. Der Arbeitnehmer muss nichts falsch gemacht haben. Entscheidend ist allein, dass er die Arbeit objektiv nicht erbringen kann.
Der klassische Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Daneben kommen aber auch andere Situationen in Betracht: der Entzug der Fahrerlaubnis bei einem Außendienstler, eine außerdienstliche Straftat, die die Eignung für den Job ausschließt, oder eine längere Freiheitsstrafe.
Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?
Nicht jeder persönliche Hinderungsgrund reicht für eine wirksame Kündigung aus. Die Gerichte stellen hohe Anforderungen. Folgende Punkte müssen zusammenkommen:
- Negative Zukunftsprognose: Es muss ernsthaft damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit auch künftig nicht oder nur eingeschränkt ausüben kann.
- Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Der Arbeitgeber muss spürbar belastet sein, zum Beispiel durch Produktionsausfälle oder erhöhten Organisationsaufwand.
- Ultima Ratio: Die Kündigung darf nur das letzte Mittel sein. Zuvor muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich ist oder eine Fortbildung das Problem lösen könnte.
- Interessenabwägung: Das Gericht wägt im Einzelfall ab, wie schwer der Eingriff für den Arbeitnehmer wiegt und wie groß die Belastung für den Betrieb tatsächlich ist.
Besonderheiten bei Krankheit
Bei krankheitsbedingten Kündigungen gelten zusätzliche Regeln. Arbeitgeber sind nach mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) anzubieten. Das bedeutet, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer nach Wegen zu suchen, wie er wieder in den Beruf zurückfinden kann. Fehlt dieses Angebot, wird es vor Gericht schwierig. Außerdem zählen Ausfallzeiten, die auf einen einmaligen Unfall zurückgehen, laut dem Landesarbeitsgericht Köln grundsätzlich nicht für eine negative Zukunftsprognose.
Was gilt bei Kündigungsfristen und Abfindung?
Die personenbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung. Das bedeutet: Die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Nur wenn ein Tarifvertrag die ordentliche Kündigung ausschließt, kann ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen.
Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Für Arbeitgeber ist wichtig: Vorschnelles Handeln birgt rechtliche Risiken. Wer nicht alle milderen Mittel ausgeschöpft hat, riskiert im Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Arbeitnehmer sollten wissen, dass sie auch ohne eigenes Verschulden ihren Arbeitsplatz verlieren können, wenn sie die vereinbarte Tätigkeit dauerhaft nicht ausüben können. In beiden Fällen empfiehlt sich frühzeitig rechtliche Beratung, um die jeweilige Situation realistisch einzuschätzen.
Kilde: Haufe: Personale
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