Dismissal on personal grounds: When employers can lawfully dismiss an employee

Eine Kün­di­gung ist nicht immer auf Fehl­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers zurück­zu­füh­ren. Manch­mal liegt der Grund ganz woan­ders: in der Per­son selbst. Genau das regelt die soge­nann­te per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung. Das Arbeits­ge­richt Nord­horn hat nun in einem aktu­el­len Fall klar­ge­stellt, dass auch der Ver­lust des Füh­rer­scheins für zwölf Mona­te eine sol­che Kün­di­gung recht­fer­ti­gen kann, wenn der betrof­fe­ne Mit­ar­bei­ter ohne Fahr­erlaub­nis schlicht nicht arbei­ten kann.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Von einer per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung spricht man, wenn der Arbeit­neh­mer dau­er­haft oder für einen län­ge­ren Zeit­raum nicht in der Lage ist, die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen. Wich­tig dabei: Es geht nicht um ein Fehl­ver­hal­ten. Der Arbeit­neh­mer muss nichts falsch gemacht haben. Ent­schei­dend ist allein, dass er die Arbeit objek­tiv nicht erbrin­gen kann.

Der klas­si­sche Fall ist die krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung. Dane­ben kom­men aber auch ande­re Situa­tio­nen in Betracht: der Ent­zug der Fahr­erlaub­nis bei einem Außen­dienst­ler, eine außer­dienst­li­che Straf­tat, die die Eig­nung für den Job aus­schließt, oder eine län­ge­re Freiheitsstrafe.

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Nicht jeder per­sön­li­che Hin­de­rungs­grund reicht für eine wirk­sa­me Kün­di­gung aus. Die Gerich­te stel­len hohe Anfor­de­run­gen. Fol­gen­de Punk­te müs­sen zusammenkommen:

• Nega­ti­ve Zukunfts­pro­gno­se: Es muss ernst­haft damit zu rech­nen sein, dass der Arbeit­neh­mer sei­ne Tätig­keit auch künf­tig nicht oder nur ein­ge­schränkt aus­üben kann.
• Erheb­li­che Beein­träch­ti­gung betrieb­li­cher Inter­es­sen: Der Arbeit­ge­ber muss spür­bar belas­tet sein, zum Bei­spiel durch Pro­duk­ti­ons­aus­fäl­le oder erhöh­ten Organisationsaufwand.
• Ulti­ma Ratio: Die Kün­di­gung darf nur das letz­te Mit­tel sein. Zuvor muss der Arbeit­ge­ber prü­fen, ob eine Umset­zung auf einen ande­ren Arbeits­platz mög­lich ist oder eine Fort­bil­dung das Pro­blem lösen könnte.
• Inter­es­sen­ab­wä­gung: Das Gericht wägt im Ein­zel­fall ab, wie schwer der Ein­griff für den Arbeit­neh­mer wiegt und wie groß die Belas­tung für den Betrieb tat­säch­lich ist.

Besonderheiten bei Krankheit

Bei krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gun­gen gel­ten zusätz­li­che Regeln. Arbeit­ge­ber sind nach mehr als sechs Wochen Arbeits­un­fä­hig­keit inner­halb eines Jah­res ver­pflich­tet, ein Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (kurz: BEM) anzu­bie­ten. Das bedeu­tet, gemein­sam mit dem Arbeit­neh­mer nach Wegen zu suchen, wie er wie­der in den Beruf zurück­fin­den kann. Fehlt die­ses Ange­bot, wird es vor Gericht schwie­rig. Außer­dem zäh­len Aus­fall­zei­ten, die auf einen ein­ma­li­gen Unfall zurück­ge­hen, laut dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln grund­sätz­lich nicht für eine nega­ti­ve Zukunftsprognose.

Was gilt bei Kündigungsfristen und Abfindung?

Die per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung ist eine ordent­li­che Kün­di­gung. Das bedeu­tet: Die gesetz­li­chen oder tarif­ver­trag­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten müs­sen ein­ge­hal­ten wer­den. Einen auto­ma­ti­schen Anspruch auf eine Abfin­dung gibt es nicht. Nur wenn ein Tarif­ver­trag die ordent­li­che Kün­di­gung aus­schließt, kann aus­nahms­wei­se eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung in Betracht kommen.

Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Für Arbeit­ge­ber ist wich­tig: Vor­schnel­les Han­deln birgt recht­li­che Risi­ken. Wer nicht alle mil­de­ren Mit­tel aus­ge­schöpft hat, ris­kiert im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess zu ver­lie­ren. Arbeit­neh­mer soll­ten wis­sen, dass sie auch ohne eige­nes Ver­schul­den ihren Arbeits­platz ver­lie­ren kön­nen, wenn sie die ver­ein­bar­te Tätig­keit dau­er­haft nicht aus­üben kön­nen. In bei­den Fäl­len emp­fiehlt sich früh­zei­tig recht­li­che Bera­tung, um die jewei­li­ge Situa­ti­on rea­lis­tisch einzuschätzen.